Nulitatea contractului individual de munca este reglementata, in mod expres, în art. 57 alin.1 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), pentru situaţiile în care nu au fost respectate condiţiile de încheiere valabilă a acestei conventii. Totodata, art. 15 din acelasi act normativ, prevede ca: „sub sancţiunea nulităţii absolute cade încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci, a unei activităţi ilicite sau imorale.”
Potrivit art. 283 din Codul muncii constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă a derularii acestuia. Conform art. 57, alin. 3 din Codul Muncii, nulitatea acestuia poate fi acoperita prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege iar, daca părţile nu se înţeleg, acestea vor avea posibilitatea de a solutiona acest litigiu, in instanta.
În cazul când actele juridice sunt încheiate cu încălcarea condiţiilor impuse de lege,intervine nulitatea partiala a acestora – o sancţiune ce constă în desfiinţarea acelor clauze ale actului juridic care sunt contrare dispoziţiilor legale ori nulitatea in intregime a actului juridic, în situatia in care menţinerea actului este imposibilă dat fiind ca intreg conţinutul sau esenţial este contrar scopului si prevederilor legale. În dreptul muncii, ca şi în dreptul civil,o clauză ilegală nu atrage, în principiu, nulitatea întregului contract. Va fi nulă numai acea clauză care încalcă o dispoziţie legală şi îi contrazice scopul. Spre exemplu , la încheierea contractului de muncă în serviciul unei persoane juridice se prevede clauza ca angajatul să primească un salariu lunar, sub salariul minim pe economie. O asemenea clauză, fiind stabilită cu încălcarea dispozitiilor legale va fi nula, insa restul clauzelor vor ramane valabile, producandu-si efectele specifice.
În măsura în care o anumită cerinţă a legii, care lipsea la data încheierii actului, a fost între timp îndeplinită, o anumită cerinţă legală ce fusese încălcată a fost abrogată sau modificată (într-un sens care ar face să se considere că legea nu mai este încălcată) sau chiar situaţii de fapt ce ar fi trebuit să existe la data încheierii actului juridic dar au intervenit ulterior ,actul poate deveni valabil. O trasatura deosebita a nulitatii in cazul contractului individual de munca este aceea ca aceasta sanctiune nu are efect retroactiv, astfel cum se intampla in cazul celor mai multe acte juridice.
În mod obişnuit, această Astfel, deoarece munca efectuată are un caracter ireversibil şi se găseşte într-o legătură de nedespărţit cu prestaţiile celeilalte părţi contractante ,indiferent de forma nulităţii, partiala/totala sau absoluta/relativa, contractul de muncă nul nu va produce decat pentru viitor.
In aceste conditii, putem aprecia ca partialitatea nulităţii, in cazul contractului individual de munca se poate manifesta nu numai in raport cu clauzele sanctionate din cuprinsul conventiei, dar si in raport cu aplicarea ei limitată in timp.
În dreptul muncii pot exista şi situaţii în care condiţia să fie îndeplinită înainte de constatarea nulităţii contractului de muncă, în timpul desfăşurării raportului pe care l-a generat contractul, dar nu în considerarea momentului încheierii acestuia.
Tot preocuparea de ocrotire a angajatului,de data aceasta însă nu prin raportare nemijlocită la scopul dispoziţiei legale încălcate,ci prin raportare,în primul rând la scopul reglementării generale,adică la avantajele decurgând din calitatea de persoană angajată în muncă şi deci,la caracterul de protecţie pe care îl are dreptul muncii ca atare, trebuie să conducă la aceeaşi rezolvare-caracterul remediabil al nulităţii – şi în situaţiile în care ulterior încheierii contractului, angajatul ar fi îndeplinit condiţiile de vechime în funcţie sau de vârstă.
În toate aceste situaţii şi în altele asemănătoare , deşi potrivit dreptului civil,contractul nu ar fi putut fi validat, deoarece realizarea posterioară a condiţiilor legale nu a survenit în considerarea unor împrejurări existente în momentul încheierii lui, în dreptul muncii nulitatea este totuşi remediabilă, rezolvarea impusă de caracterul de ocrotire şi eficienţă a drepturilor derivate din contractul de muncă,trăsătură dominantă a raporturilor juridice de muncă ce nu se regăseşte în dreptul civil.
Nulitatea contractului de muncă este supusă normelor de drept comun, ţinându-de totodată seama de specificul raportului juridic de muncă.
Această rezolvare se impune deoarece nulitatea contractului de muncă pe de-o parte, şi desfacerea acestuia, pe de altă parte, constituie două instituţii juridice distincte. În timp ce rezilierea contractului de muncă constituie o modalitate prin care, după caz, pe calea unei manifestări de voinţă unilaterale sau bilaterale, încetează un contract de muncă valid, nulitatea este sancţiunea ce intervine în cazul contractului încheiat cu încălcarea unor condiţii de validitate.
Situaţiile în care poate interveni nulitatea contractului de muncă sunt diferite. Potrivit Codului Muncii, reprezinta cauze de nulitate a contractului de muncă:
- Lipsa capacităţii juridice a angajatului (minor sub 16 ani şi respectiv sub 15 ani );
- Neîndeplinirea condiţiilor de vârstă cerute de lege pentru exercitarea unor funcţii;
- Încadrarea unei persoane care este incompatibilă potrivit unei prevederi exprese a legii sau împotriva căreia s-a pronunţat interdicţia de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie;
- Neîndeplinirea condiţiilor de studii;
- Încadrarea fără examen sau concurs;
- Lipsa postului vacant în statul de funcţii;
- Neobţinerea avizelor cerute de lege pentru ocuparea unei funcţii sau exercitarea unei meserii;
- Existenţa unui viciu de consimţământ8 .
Ca si in dreptul civil, in dreptul muncii nulitatile contractelor pot fi absolute sau relative. Pentru determinarea caracterului relativ sau absolut se are în vedere natura dispoziţiei încălcate. Când interesul ocrotit prin acea dispoziţie este general, ne găsim în situaţia unei nulităţi absolute. Când interesul ocrotit este cel personal, ne găsim în situaţia unei nulităţi relative.
Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din oficiu, pe când nulitatea relativă nu poate fi invocată decât de partea sau persoana ocrotită prin această sancţiune. Nulitatea absolută, spre deosebire de cea relativă, poate fi invocată oricând. În dreptul comun, dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este imprescriptibil.
In dreptul muncii, problema se pune în termeni identici atât pentru nulitatea absolută, cât şi pentru cea relativă.
Codul muncii prevede nulitati speciale, cum ar fi cea reglementata de art. 27, alin. 2, prin care legiuitorul a stabilit ca, in cazul in care, o persoana a fost angajata in lipsa prezentarii unui certificat medical sau eventualele actele aditionale la contractele de munca prin care s-ar modifica conditiile de munca, modificari ce ar impune existenta unui nou certificat medical corespunzator, s-au incheiat, de asemenea fara depunerea unui asemenea certificat, contractul de munca/actele aditioanale vor fi lovite de nulitate.
Un alt caz de nulitate stabilit chiar de catre legiuitor este acela prevazut de art. 38 din Codul muncii: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Angajatorul poate constata nulitatea contractului de muncă, dar o asemenea situaţie nu este definitivă. Dacă cealaltă parte recunoaşte existenţa cauzei nulităţii, aceasta îşi produce efectele, deoarece ambele părţi au înţeles să pună capăt raportului juridic de muncă. În cazul în care cealaltă parte nu recunoaşte existenţa cauzei de nulitate, ea poate să sesizeze organul de jurisdicţie competent, în termenul prevăzut de Codul muncii pentru soluţionarea litigiului astfel ivit. Am arătat că nulitatea poate fi constatată de comun acord de către părţile contractului. De asemenea, angajatorul poate constata prin actul emis de organul de conducere competent, nulitatea contractului. În caz că părţile nu se înţeleg competenţa aparţine instanţei de judecată.
Potrivit art. 56, alin. 1, lit. d), contractul individual de muncă existent încetează de drept „ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă”
In plus, art. 57 din Codul Muncii stabileste, in detaliu, efectele nulitatii asupra contractului de munca, respectiv asupra unor anume clauze din cadrul acestuia:
„(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.”
