Luand in considerare numeroasele cazuri de hartuire sexual care ajung la cunostinta departamentelor de resurse umane, angajatorului direct sau fac obiectul sesizarilor catre autoritatile de stat abilitate in a constata si sanctiona astfel de comportamente abuzive, intimidante manifestate fie intre angajatii colegi, fie de catre angajatori, fata de angajati, consider ca se impune a clarifica anumite aspecte legate de normele legale care ocrotesc drepturile “victimelor” unor asemenea actiuni si modul de interpretare si aplicare a acestora si, in acelasi timp, fara insa a omite, insa, situatiile adesea intalnite in practica, in care “victime” ar putea deveni chiar presupusii “hartuitori”. Putem inregistra astfel de cazuri nedorite, daca situatia de fapt nu este cantarita si apreciata in mod echitabil, iar textul de lege este aplicat in mod inflexibil, fara a avea in vedere circumstantieri obiective sau personale ale partilor din raportul de munca.
Angajatii care se considera vatamati prin comportamentul colegilor sau al angajatorului, constand in comportamente nedorite cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor, astfel cum descrie Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbate faptele de hartuire sexuala, au posibilitatea si chiar sunt incurajati prin normele de lege si politica adoptata, din ce in ce mai serios, de catre angajatori, de a formula o sesizare privind situatia in care se afla, catre departamentul de resurse umane din cadrul institutiei angajatoare. Totodata, acestea se pot adresa, in paralel, organelor de cercetare penala, printr-o plangere penala, asa cum vom detalia in cele ce urmeaza, Inspectoratului Teritorial de Munca, precum si Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD).
Revenind la posibilitatea de a pune punct si de a obtine sanctionarea unui atare comportament, in cadrul raporturilor de munca, cei care se considera vatamati prin comportamente ofensatoare, cu conotatie sexuala, in relatiile dela locul de munca, ar trebui sa aduca, intai de toate, la cunostinta departamentului de resurse umane aceasta situatie, prin formularea unei sesizari.
Deindata ce o asemenea sesizare a fost inregistrata de catre departamentul de resurse umane, obligatia acestuia este aceea de a initia procedura de cercetare disciplinara cu privire la presupusa persoana ce a manifestat un comportament neadecvat locului de munca. Aceasta va fi convocata, in conditiile art. 251, alin. 2 C. Muncii, pentru a i se aduce la cunostinta faptele de care acesta este acuzat si pentru a i se da ocazia sa prezinte punctual sau de vedere si sa isi formuleze apararile, astfel cum se prevede si in cuprinsul alin. 4 al aceluiasi articol: “In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.”
Partile aflate intr-un atare difered pot depune in fata comisiei de cercetare si, ulterior, daca este cazul, in fata instantei de judecata, orice mijloace de proba care sa sustina reclamatiile, respectiv apararile lor, cum ar fi inscrisuri, e-mailuri, sms-uri, inregistrari audio si/sau video). Totodata, se pot propune spre audiere martori care au asistat la faptele de hartuire sexuala sa care, din contra, sa ateste un comportament adecvat manifestat de cel cu privire la care a fost initiata cercetarea disciplinara.
Doar ulterior incheierii cercetarii disciplinare, se va putea aplica celui gasit vinovat de un comportament specific hartuirii sexuale, una dintre sanctiunile prevazute de Codul Muncii, la art. 248. Mentionam ca, in privinta tuturor sanctiuni disciplinare, cu exceptia avertismentului, legea impune efectuarea prealabila a cercetarii disciplinare de catre o comisie constituita conform legislatiei muncii si a regulamentului de ordine interioara. In situatia in care cercetarea efectuata, in baza administrarii probelor prezentate de ambele parti nu nu conduce la concluzia savarsirii vreunei fapte de natura celor descrise anterior, comisia va intocmi o decizie de incetare a cercetarii disciplinare, fara aplicarea niciunei sanctiuni.
Subliniem ca, potrivit art. 252, alin. 1 C. Muncii, angajatorul trebuie sa dispuna aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostina despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei, sub sanctiunea anularii deciziei.
Revenind la faptele care intra in sfera hartuirii sexuale, precizam ca, potrivit Legii nr. 202/2002 constituie astfel de fapte si acel comportament care are ca efect sau scop crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata sau de influentare, in mod negativ, a situatiei unei persoane angajate, in sensul promovarii profesionale, al remuneratiei sau veniturilor de orice natura, precum si privind ingradirea accesului la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
In concluzie, putem retine savarsirea unor fapte de hartuire sexuale si in situatia in care persoanei vatamate ii este conditionata promovarea, un anumit salariu, alte beneficii, dreptul de a participa la cursuri de formare si/sau perfectionare profesionala, de acceptarea unor manifestari cu tenta sexuala/de natura sexuala fata de aceasta.
In ceea ce priveste faptele mai grave, care se pot incadra penal, persoana vatamata poate formula, in termen de 3 luni de la data savarsirii faptei/faptelor, plangere prealabila, pentru infractiunea de hartuire sexual, prevazuta de art. 233 Cod Penal, care prevede ca: “Pretinderea in mod repetat de favoruri de natură sexuala in cadrul unei relatii de munca sau al unei relatii similare, daca prin aceasta victima a fost intimidata sau pusa intr-o situatie umilitoare, se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda.”
In concluzie, nu este nevoie ca intre victima si hartuitor sa existe o subordonare, ei putand fi simpli colegi in cadrul firmei, dar este esential ca rezultatul sa fi fost intimidarea sau umilirea victimei.
Asa cum am precizat la inceputul acestui articol, persoanele vatamate pot sesiza si Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD), in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care salariatul putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. Prin cererea introdusă, persoanele care se considera discriminate au dreptul sa solicite inlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii si restabilirea situatiei anterioare discriminarii.
O alta variant este sesizarea Inspectiei Muncii. Ca urmare a sesizarii angajatului, institutia va declansa un control in cadrul angajatorului reclamat, iar orice reclamatie beneficiaza de confidentialitate. Inspectorul responsabil de cazul respectiv va trebui să transmita petentului un raspuns scris, in termen de maximum 30 zile, cu privire la concluziile controlului efectuat.
Codul muncii prevede, printre altele, faptul ca regulamentul intern trebuie sa cuprinda, alaturi de alte dispozitii si unele exprese privind abaterile disciplinare și sanctiunile aplicabile, precum si reguli referitoare la procedura disciplinara. O abordare cu titlu general a faptelor interzise la locul de munca are ca efect o solutinare dificila si, adesea, incorecta a unor sesizari de hartuire sexuala. Concret, un regulament intern ar trebui sa descrie cat mai clar ce se intelege prin notiunea de hartuire sexuala și ce presupune discriminarea pe criteriu de sex, precum si faptul ca hartuirea sexuala este un mod de discriminare.
Codul Muncii impune angajatorului, asadar, sa prevadă in regulamentul intern reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitații salariatilor, iar regulamentul intern trebuie adus la cunostinta tuturor angajatilor, prin grija angajatorului.
Atentie!! Angajatorii trebuie sad ea curs sesizarilor formulate de catre angajati, atunci cand le sunt aduse la cunostinta comportamentele care incalca legea si, in cazuri mai delicate, cum este cel al faptelor de hartuire si altele asemenea, ar fi indicat ca ca salariatilor sa li se permita sa depuna sesizări anonime. Un angajator care trece cu vederea una sau mai multe fapte de hartuire sexuala la locul de munca sau ajunge chiar să sancționeze victima pentru ca a formulat sesizare cu privire la cele petrecute este pasibil de amenda, astfel cum prevede Legea nr. 202/2002, in cuantum de 3000-100000 lei, sanctiuni ce sunt aplicate de catre inspectorii de munca.
Un alt aspect important este acela ca faptele analizate trebuie sa se fi produs la locul de munca si in legatura cu raporturile de munca.
Pentru faptele comise in timpul liber, un salariat nu este obligat sa ofere explicatii unei comisii disciplinare la locul de munca. De la caz la caz, am putea vorbi de lucruri ce aduc un prejudiciu de imagine firmei. Doar daca faptele sunt de natura penala, iar faptuitorul este condamnat, lucrurile se pot schimba, deoarece o condamnare definitiva pentru hartuire sexuala, ar duce la incetarea de drept a raporturilor de munca.
Altfel, dat fiind ca raspunderea disciplinara are ca temei comiterea unei abateri disciplinare, asa cum este definita in Codul muncii: “Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”. Or, in lipsa unei abateri disciplinare, angajatul nu poate fi sanctionat.
